Top recruitment experts om te volgen in 2025

Waarom je van recruitment experts moet leren

Recruitment verandert sneller dan ooit. AI maakt in hoog tempo onderdeel uit van het dagelijks werk, arbeidsmarkten verschuiven en kandidaatverwachtingen groeien. Als recruiter kun je niet alles bijhouden door alleen je eigen ervaring te gebruiken. Je hebt mensen nodig die vooroplopen, die testen, die delen.

Dit artikel presenteert de recruitment experts die je in 2025 moet volgen. Geen influencers die alleen buzzwords rondstrooien, maar practitioners en denkers die je daadwerkelijk beter maken in je vak.

De experts: strategie en visie

Hung Lee

Als je maar een recruitment-nieuwsbrief leest, lees dan Recruiting Brainfood van Hung Lee. Wekelijks deelt hij een samenvatting van de belangrijkste trends, tools en discussies in recruitment en HR-tech. Geen meningen, maar een goed samengesteld overzicht dat je in 10 minuten bijpraat.

Waarom volgen? Hung filtert de ruis voor je. In een wereld vol content en meningen geeft hij je de signalen die ertoe doen.

Josh Bersin

Josh Bersin is al decennia de go-to analist voor HR-technologie en workforce-trends. Zijn onderzoeksrapporten zijn diepgaand en datagedreven. In 2025 focust hij sterk op de impact van AI op HR-processen, van recruitment tot learning & development.

Waarom volgen? Als je wilt begrijpen waar de markt naartoe beweegt op strategisch niveau, is Bersin je beste bron.

Adam Gordon

Adam Gordon combineert recruitmentpraktijk met academische diepgang. Zijn podcast en artikelen over candidate assessment, interviewtechnieken en het verschil tussen goede en slechte selectie zijn verplichte kost voor elke senior recruiter.

Waarom volgen? Hij dwingt je om kritisch te kijken naar hoe je kandidaten beoordeelt. Soms ongemakkelijk, altijd waardevol.

De experts: sourcing en talent acquisition

Irina Shamaeva

Irina Shamaeva staat bekend als een van de beste sourcing-experts ter wereld. Haar Boolean-zoektechnieken en X-ray search methoden zijn legendarisch in de recruitmentwereld. Ze deelt haar kennis via webinars, conferenties en haar blog.

Waarom volgen? Als je beter wilt worden in het vinden van kandidaten die niemand anders vindt, leer je van Irina.

Glen Cathey

Glen Cathey is een pionier in sourcing en talent acquisition. Hij was een van de eersten die schreef over Boolean search en sourcing-automatisering. In 2025 richt hij zich op hoe AI de sourcing-functie verandert en wat dat betekent voor de rol van de recruiter.

Waarom volgen? Glen denkt altijd een stap vooruit. Hij zag de verschuiving naar AI-sourcing jaren voor de rest.

Balazs Paroczay

Balazs is een Europese sourcing-expert die regelmatig spreekt op conferenties en workshops geeft over geavanceerde zoektechnieken. Hij combineert technische sourcing-kennis met een goed begrip van de Europese arbeidsmarkt.

Waarom volgen? Als je in de Europese markt werkt, begrijpt Balazs je context beter dan de Amerikaanse experts.

De experts: employer branding en candidate experience

Bryan Adams

Bryan Adams (niet de zanger) is de oprichter van Ph.Creative en schrijver van het boek ‘Give & Get Employer Branding’. Zijn aanpak is verfrissend: in plaats van je bedrijf mooier voor te doen dan het is, wees eerlijk over wat je biedt en wat je verwacht. Kandidaten die dat niet aanstaat, selecteren zichzelf uit.

Waarom volgen? In een krappe arbeidsmarkt is eerlijke employer branding je sterkste wapen. Bryan laat zien hoe.

Katrina Collier

Katrina Collier schreef ‘The Robot-Proof Recruiter’ en richt zich op het menselijke aspect van recruitment in een steeds meer geautomatiseerde wereld. Haar boodschap: technologie maakt je sneller, maar de relatie met de kandidaat maakt je beter.

Waarom volgen? Ze herinnert je eraan dat recruitment uiteindelijk over mensen gaat. Niet over tools.

De experts: data en recruitment analytics

Luk Smeyers

Luk Smeyers is de oprichter van iNostix (nu Deloitte) en een van de weinige echte data-wetenschappers in de recruitmentwereld. Hij pleit voor evidence-based recruitment: beslissingen nemen op basis van data, niet op basis van gevoel.

Waarom volgen? Als je recruitment wilt professionaliseren met data, is Luk je gids.

Tools als dashboards en rapportage maken het makkelijker om data te verzamelen en te analyseren. Luk helpt je begrijpen wat je met die data moet doen.

Bas van de Haterd

Bas van de Haterd is in Nederland de autoriteit op het gebied van recruitment-technologie en candidate experience. Hij beoordeelt jaarlijks honderdden sollicitatieprocessen en deelt de resultaten openlijk. Zijn werk dwingt bedrijven om hun proces eerlijk te bekijken.

Waarom volgen? Ongezouten meningen, onderbouwd met data. Precies wat de Nederlandse recruitmentmarkt nodig heeft.

De experts: AI en recruitment tech

Matt Alder

Matt Alder presenteert de Recruiting Future Podcast, een van de langstlopende en meest gerespecteerde recruitment-podcasts ter wereld. Hij interviewt wekelijks technologieleiders, HR-directeuren en innovators over de toekomst van recruitment.

Waarom volgen? Zijn podcast geeft je een breed perspectief op waar de industrie naartoe gaat. Perfect voor je autorit of sportuurtje.

Jim Stroud

Jim Stroud is een veteran in recruitment-technologie. Hij analyseert nieuwe tools, schrijft over trends en is niet bang om contraire standpunten in te nemen. In 2025 is hij bijzonder kritisch over de hype rond AI in recruitment en pleit hij voor realisme.

Waarom volgen? Tegengeluid is waardevol. Jim helpt je om door de marketing heen te kijken en te focussen op wat echt werkt.

Wil je zelf ervaren hoe AI je recruitmentproces verbetert? AI-samenvattingen laten je zien wat er mogelijk is, zonder de hype.

Hoe je het meeste uit deze experts haalt

Het volgen van experts is stap een. Maar echte waarde haal je pas als je hun inzichten toepast. Hier zijn vijf manieren om dat te doen:

1. Kies drie tot vijf experts die passen bij jouw focus (sourcing, tech, strategie) en volg ze consistent.
2. Reserveer wekelijks 30 minuten om hun content te lezen of te beluisteren.
3. Probeer elke maand een idee uit dat je hebt opgedaan. Klein is prima. Test, leer, pas aan.
4. Deel wat je leert met je team. Kennis vermenigvuldigt zich als je het deelt.
5. Ga naar conferenties of webinars waar deze experts spreken. De interactie voegt een laag toe die content alleen niet kan bieden.

De Nederlandse recruitment community

Naast internationale experts is er een sterke Nederlandse community waar je van kunt leren:

• Werf& (werf-en.nl): het belangrijkste Nederlandse platform voor recruitment nieuws en vacatures
• Recruitmenttech (recruitmenttech.nl): diepgaand over recruitment-technologie
• De Ondernemer / HR Praktijk: praktische content voor HR-professionals
• LinkedIn-groepen: ‘Recruitment Nederland’ en ‘Werving & Selectie Professionals’

De omnichannel opname-functie maakt het makkelijk om webinars en online events op te nemen voor je team, zodat iedereen kan meeprofiteren.

Trends die deze experts in 2025 bespreken

Welke thema’s komen steeds terug bij de experts die we noemden?

• AI in assessment: Hoe AI kan helpen bij het objectiever beoordelen van kandidaten, zonder de menselijke component te verliezen.
• Skills-based hiring: De verschuiving van diploma’s en ervaring naar vaardigheden als selectiecriterium.
• Interne mobiliteit: Het besef dat de beste kandidaat soms al in je organisatie werkt.
• Candidate experience als differentiator: In een krappe markt wint het bedrijf met het beste proces, niet het hoogste salaris.
• Ethische AI: De groeiende aandacht voor bias, transparantie en verantwoord gebruik van AI in recruitment.

Transparantie is een thema dat alle experts raakt. De mogelijkheid om elke AI-beoordeling te koppelen aan de brondata (het daadwerkelijke gesprek) wordt steeds meer gezien als een must-have.

De verschuiving van buikgevoel naar bewijs

Recruitment is lang een vak van intuïtie geweest. Ervaren recruiters ontwikkelen een ‘neus’ voor talent. Maar in een markt waar marges krimpen en klanten hogere kwaliteitseisen stellen, volstaat buikgevoel niet meer. Topbureaus combineren ervaring met data. Ze weten niet alleen dat een recruiter goed presteert, ze weten ook waarom.

Denk aan gespreksanalyse die laat zien welke vragen tot de meeste informatie leiden. Of aan patronen in succesvolle plaatsingen: welke signalen in het eerste gesprek voorspellen dat een kandidaat de proeftijd doorkomt? Die inzichten zijn geen theorie. Ze komen voort uit het systematisch analyseren van honderden gesprekken. Recruiters die daarop sturen, plaatsen sneller en met minder uitval.

Het betekent ook dat feedback concreet wordt. In plaats van ‘je gesprekken moeten beter’ krijgt een recruiter te horen: ‘je besteedt gemiddeld twee minuten aan het bespreken van doorgroeimogelijkheden, terwijl dat bij succesvolle plaatsingen vijf minuten is.’ Dat is het verschil tussen management op gevoel en management op feiten.

De transitie van buikgevoel naar bewijs vraagt om een cultuurverandering. Niet elke recruiter staat hier direct voor open. De sleutel is om data te positioneren als ondersteuning, niet als controle. Wanneer recruiters zelf inzien dat ze beter presteren met data-feedback, verdwijnt de weerstand. Begin klein, meet het effect en laat de resultaten spreken.